HR Kennzahlen & Fakten - Juli 2022

Ihr Newsletter von HR Business Transparency erscheint heute zum 7. Mal mit spannenden Neuigkeiten rund um Transparenz, Wertschöpfung und Kennzahlen im HR Bereich.

heutige Themen:

1. Internationales Personalmanagement & Global Mobility
2. Talentmanagement und People-Analytics
3. Wirtschaftlichkeit von Personalmaßnahmen - Teil 5 (Talententförderung)

Internationales HR-Management & “Global Mobility”

Vielleicht sind Sie gerade im Sommerurlaub und machen möglicherweise gelegentlich “workation”?!

Die physischen Mobilität einzelner Mitarbeiter über Ländergrenzen hinweg, also die herkömmliche Entsendung, aber auch die Arbeit von daheim im Ausland, wird als „Global Mobility“ bezeichnet.

Bei der physischen Mobilität stellen sich Fragen zu Vertrag, Steuer und Sozialversicherung, deren Beantwortung insbesondere vom üblichen Aufenthaltsort und den Aufenthaltsdauer abhängig ist. Auch sind Pflichten zur Arbeitssicherheit und zum Datenschutz einzuhalten.

Oft wachsen kleine und mittelständische Unternehmen im Zuge ihres Markterfolges auch in eine internationale Rolle und werden zu internationalen Unternehmen. Dann ergeben sich Herausfoderungen für das Personalmanagement:

• Welche Umfeldbedingungen, wie Arbeitsrecht, Sozialversicherung und sonstige Normen muss ich beachten und wo erhalte ich diese Informationen?
• Wie wirkt sich Kultur aus?
• Wie gestalte ich die Personalorganisation?
• Welche zentralen Richtlinien brauche ich?
• Welche Ziele brauche ich im internationalen Personalmanagement und
• Wie gestalte ich die Zusammenarbeit von internationalen Teams?

Näheres erfahren Sie in meinen regelmäßigen Seminaren zum Internationalen Personalmanagement bei der Haufe-Akademie.

Diese Veränderungen werden auch kleine und mittelständische Unternehmen betreffen und es ist wichtig, sich darauf gezielt vorzubereiten. Viele Studien zeigen konkret den Handelsbedarf auf und welche Qualifikation in der Zukunft stärker nachgefragt werden sein werden. 

Das Talentmanagement muss sich in den Unternehmen deutlich verändern um wirksam zu sein und das aus zwei Gründen. Talentmanagement muss ….

1. breiter werden, mehr Mitarbeiter:innen erreichen und fördern, auch über funktionale Grenzen hinweg (z.B. es auch einer „Logistiker:in“ ermöglichen, als „Finanzer:in“ zu arbeiten) und
2. die für die Zukunft notwendigen Fähigkeiten gezielt entwickeln und damit auch eine wirksame Alternative zum Recruiting von neuen Mitarbeitern werden.

Beispiel: Ein Unternehmen mit 500 Mitarbeiterinnen.

Investitionen in MA-Entwicklung: f-lich 1.000 Euro pro Mitarbeiter/Jahr über drei Jahre, d.h. insgesamt 1,5 Mio. € (vieles davon kann über den §82 SGB III gefördert werden).

Dadurch können Recruitingkosten i.H.v. geschätzt 200 * 10.000 € = 2 Mio. € für neue Mitarbeiter vermieden werden.

Außerdem nehme ich an, dass bei einer Recruitinglösung, d.h. bei einem Austausch der Mitarbeiter:innen etwa die Hälfte der 200 Mitarbeiter mit veralteten Qualifikationen nur mit Sozialplankosten austreten werden, die ich konservativ mit 10.000 € pro Fall schätze, also insgesamt 100 * 10.000 € = 1 Mio. Euro.

Auswirkungen → Investionen in MA-Entwicklung (1,5 Mio. €)

                  - vermiedene Recruitingkosten (2,0 Mio. €)

                  - vermiedene Sozialplankosten (1,0 Mio. €)

                  Einsparung                 (1,5 Mio. €)